Karrierekompetanser i et kunnskapsperspektiv

Abstract

På hvilken måte kan organisasjoner opprettholde tilgangen til verdifull kunnskap og kompetanse, når utviklingen i arbeidslivet går mot kortere og mindre forpliktende arbeidsforhold? Denne oppgaven argumenterer for at perspektiver fra karriereveiledningsfeltet kan bidra til bedre forståelse for relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For å underbygge denne påstanden analyseres og drøftes sammenhenger mellom forskjellige perspektiver på kunnskapsdeling og kompetanseutvikling fra fagfeltene organisasjon og ledelse, karriereveiledning og knowledge management (kunnskapsstyring). Tradisjonelt har man sett på relasjonen mellom individ og organisasjon som et bytteforhold, der organisasjoner får tilgang til arbeidstakers kunnskap mot gjenytelser i form av lønn, karrieremuligheter og forutsigbare arbeidsforhold. For å øke egen fleksibilitet og konkurranseevne ønsker organisasjoner å frigjøre seg fra bindinger knyttet til langsiktige arbeidsforhold. Denne utviklingstrenden forskyver balansen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og synliggjør en tendens til å undervurdere kunnskapens kompleksitet og effekten av svekkede bånd mellom individ og organisasjon. Kunnskap er subjektiv, kontekstuell og dypt integrert i den enkelte av oss. Kunnskap kan ikke kontrolleres eller tvinges frem. Overlatt til å administrere egen karriere i et arbeidsliv uten faste holdepunkter, kan arbeidstaker velge å beholde verdifull kunnskap som et individuelt konkurransefortrinn på arbeidsmarkedet fremfor å videreformidle den i organisasjonen. For å opprettholde balansen i bytteforholdet og tilgangen til kunnskap, må organisasjoner erstatte trygghet og muligheter internt i organisasjonen med bidrag som styrker den enkeltes muligheter på arbeidsmarkedet. I denne oppgaven betraktes karriere- og organisasjonsutvikling som to gjensidig avhengige prosesser, der påfyll av kunnskap og kompetanse er like viktig for begge parter. Arbeidstakers muligheter til å utvikle komplekse karrierekompetanser som fleksibilitet, kreativitet og utholdenhet under oppholdet i organisasjonen, foreslås som et alternativ til langsiktige forpliktelser som motivasjonsfaktor for kunnskapsdeling.