Hva påvirker varslingseffektiviteten i kriminalomsorgen? En kvalitativ studie om varslingseffektivitet i kriminalomsorgen sett fra ansattrepresentanters perspektiv

Abstract

Tema for denne masteravhandlingen er varsling av kritikkverdige forhold. At det kritikkverdige forholdet opphører helt eller delvis i rimelig tid etter varslingen, betegnes som varslingseffektivitet. Vi har ønsket å se på varslingseffektiviteten i kriminalomsorgen gjennom følgende problemstilling: Hva påvirker varslingseffektiviteten i kriminalomsorgen? For å kunne svare på problemstillingen har vi med kvalitativ forskningsmetode gjennomført dybdeintervjuer med fem ansattrepresentanter ved sentralt og regionalt nivå i kriminalomsorgen, med spørsmål basert på følgende forskningsspørsmål: Hvilke faktorer opplever utvalgte ansattrepresentanter har størst betydning for utfall av varslingssaker? Hvordan opplever ansattrepresentanter sin rolle i varslingssaker? Hvordan vurderer ansattrepresentanter muligheten for læring av varslingssaker? Sentrale teoribidrag er forskning om varsling i arbeidslivet, ledelse, organisasjonskultur, ytringsklima, kommunikasjon og informasjon, samt læring og utvikling. Sentrale funn i undersøkelsen er at ansattrepresentantene mener at det er gjennomgående lite kunnskap om varsling, varslingsrutiner og regelverk blant ansatte i kriminalomsorgen, og at etatens varslingsrutine ikke er godt implementert. Videre er det trekk ved arbeidssituasjon som gjør informasjonsflyten og kommunikasjon mellom nivåene i organisasjonen utfordrende, noe som vanskeliggjør implementering av varslingsrutiner. Når det gjelder ytringsklima og organisasjonskultur, er våre informanter samstemt om at det er vanskelig å varsle på en nær kollega på grunn av en potensielt risikofylt hverdag hvor man er avhengig av kollegastøtte i krisesituasjoner. Våre informanter peker også på at det er stor avstand til toppledelsen og mellom forvaltningsnivåer, noe som kan bidra til en «vi og de kultur». Videre illustreres uheldige trekk ved ledelseskulturen der ledere tar beslutninger på tvers av styringsdokumenter og i noen tilfeller avslutter varslingssakene i medhold av styringsretten uten å vurdere varslet ifølge rutine. Avhandlingen viser også at kriminalomsorgen har forbedringsområder knyttet til læring og organisasjonsmessig utvikling etter varslingssaker. Dette er funn som ifølge annen forskning, vil påvirke varslingseffektiviteten i negativ retning.

Engelsk sammendrag (abstract) This master thesis focuses on whistleblowing on wrongdoings within the Norwegian Correctional Service. The extent to which the questionable or wrongful practice is terminated at least partly within a reasonable timeframe is referred to as the effectiveness of whistleblowing. Our aim has been to have a closer look at the effectiveness of whistleblowing in the Correctional Service, through the following investigate issue: What affects the effectiveness of whistleblowing in the Correctional Service? In order to investigate this question we used the qualitative research method and conducted in-depth interviews with five employee representatives on both national and regional levels within the Correctional Service with questions based on the following research questions: Which factors do employee representatives suggest to have effect on the outcome of whistleblowing cases? How do employee representatives regard their role in whistleblowing cases? How do employee representatives assess the likelihood for learning from whistleblowing cases? Significant theoretical contributions to the thesis include research on occupational whistleblowing, management, organisational culture, organisational climate, communication and information, and learning and improvement. Significant findings in the survey showed that employee representatives find there is a consistent lack of knowledge about whistleblowing and its guidelines and regulations among the workforce at the Correctional Service. We also found that the agency’s whistleblowing practice was not well implemented. Furthermore, there are features within the work situation complicating information flow and communication between different levels of the organisation, thus challenging the implementing of new guidelines. Concerning organisational culture and climate, our informants agreed that it is difficult to blow the whistle on a colleague due to the potentially dangerous work situations where you depend on assistance from your colleagues. Our informants also pointed to a considerable gap between the workforce and the management, and between different levels of the organisation, thus creating a “us-and-them-culture”. Furthermore, we found unfortunate features in the management culture where leaders make decisions contrary to company guidelines and even closing whistleblowing cases without correct procedural processes. Our thesis also indicates that the Correctional Service have room for improvement regarding learning and organisational changes after whistleblowing cases. According to other research, these factors will affect the effectiveness of whistleblowing in a negative way.