Forståelse av kommunikasjon i endringsprosess

Abstract

dagens organisasjoner er det stadig endringer for å tilpasse seg markedet. Implementering kan være utfordrende og kommunikasjonen kan være en faktor som gir et positivt eller negativt resultat. Organisasjoner jobber med mål om en effektiv og god drift. Interne endringer kan ha både positivt og negativt utslag. Mange går i “omorganiseringsfeller” som gjør kulturen i organisasjonen lei av endringer. Viljen til å bidra i nye prosjekter og delta på endringer blir fraværende. En god prosess med implementering kan i stor grad avgjørende for resultatet. Endringer kan gi en kortsiktig positiv virkning og bli lite effektive på sikt. Jeg sammenligner dette med Hawthorneffekten (1927-1932). Det er foretatt en undersøkelse av sosiologen Elton Mayo og hans medarbeidere, som undersøker hvilke faktorer som påvirker arbeiderenes produktivitet. I denne undersøkelsen var det gode resultater ved tiltakene, mens det ble forsket på effektivitet. Alle metoder som ble brukt ga resultat, men ble helt fraværende når forskningen var avsluttet. Perioden endringen er i gang kan gi et positivt resultat. Etter dette er det mulig det ikke har skjedd en ønskelig endring. Følelsen av å bli sett er i slike tilfeller viktigere enn å endre adferd. Faktorer som subkulturer i organisasjonen kan forhindre positivt resultat på sikt. Egne erfaringer fra store endringer i organisasjonen har vist meg at det kan være like positive resultater ved implementering uten for mye involvering av ansatte.

Sammendrag engelsk (abstract): Changes in organization are an ongoing process, adapting for survive in today’s market. Implementation of changes is difficult and communication can solve some of the challenges. Organizations are working against goals and trying to be as effective as possible. Internal changes may be positive or negative. Several organizations have been trying too much and ending up whit a negative result. To avoid this I try to find some contribution and I have been looking at one large organization near Hamar. That the culture and socialization in the company are positive may anticipate changes to go smooth. Regarding Hawthorn experiment (1927-1932) I will point out the fact that it is possible to anticipate one result the wrong way. To do that I’ll try to find significant data to prove difference in culture and the changing process.