Turnover blant sykepleiere og spesialsykepleiere i spesialisthelsetjenesten En spørreundersøkelse i Sykehuset Innlandet HF

Abstract

Denne oppgaven er skrevet med en intensjon om å søke kunnskap om det er sammenhenger mellom opplevd ledelse, omdømme og turnoverintensjon. Er det forhold helseforetak kan påvirke for å demme opp for uønsket turnover sett i lys av kunnskap som finnes innen utvalgte fokusområder. Den demografiske utviklingen med økende andel eldre og færre yrkesaktive har vært kjent lenge. Selv om det er forventet at helsen til eldre vil bli bedre er det forventet at dette medfører et økende antall som har behov for både helse- og omsorgstjenester. Disse to forholdene innebærer at dersom det ikke skjer vesentlige endringer i helsetilstand, større teknologiske nyvinninger eller at en mye større andel enn i dag arbeider innen helsesektoren, vil det bli stor mangel på helsepersonell. SSB beskriver i alle sine framskrivingsalternativer en økende mangel på helsepersonell generelt og innenfor gruppen sykepleiere spesielt, en stor mangel. Innlandet er et av de fylkene i landet som i dag har høyest andel eldre over 67 år og en forventet befolkningsvekst og en demografisk sammensetning som vil gjøre utfordringene knyttet til mangel på helsepersonell betydelig. Samtidig er Sykehuset Innlandet HF i sluttfasen av en lang prosess på veien for å avgjøre den fremtidige sykehusstrukturen i Innlandet hvor temaet om rekruttering er sentralt. Undersøkelsen som er gjennomført er en kvantitativ tverrsnittstudie, hvor det er benyttet spørreundersøkelse som måleinstrument. Spørreundersøkelsen ble utformet med utgangspunkt to internasjonale spørreundersøkelser, turnover intention scale (TIS-6), og spørreskjemaet QPSNordic, samt tilpassede spørsmål utarbeidet i samarbeid Sykehuset Innlandet HF. Utvalget har vært alle heltids- og deltidsansatte sykepleiere og spesialsykepleiere i Sykehuset Innlandet HF. Utvalget besto av 2571 respondenter. Av det totale utvalget var det 494 som svarte, noe som gir en svarprosent på 19,21%. Det var en høyere andel spesialsykepleiere enn sykepleiere som besvarte undersøkelsen og det var også en høyere andel heltidsansatte versus deltidsansatte som har besvart. I oppgaven har vi valgt å se om det er forskjeller mellom geografiske lokalisasjoner, aldergrupper, sykepleiere og spesialsykepleiere, samt mellom de som arbeider heltid og deltid. Funnene viser at det er forskjeller både mellom geografiske lokalisasjoner og aldersgrupper. For bakgrunnsvariabelen aldersgrupper er funnet at de gjennomgående opplever at de er mindre fornøyde med ledelse og omdømmepåstandene. Forskjellene fordeler seg mindre systematisk for de geografiske lokalisasjonene. Mellom sykepleiere og spesialsykepleier og heltid og deltid, er det små og ikke signifikante forskjeller. Basert på empiri og det teoretiske rammeverket i oppgaven vurderer vi at det er forhold Sykehuset Innlandet HF kan påvirke når det gjelder å beholde sykepleiere og spesialsykepleiere.

This thesis has been written with the intention of seeking knowledge about whether there are connections between perceived leadership, reputation, and turnover intention. Are there conditions that healthcare organizations can influence to curb unwanted turnover in the light of knowledge available within selected focus areas. The demographic development with an increasing proportion of older people and fewer working people has been known for a long time. Although it is expected that the health of the elderly will improve, it is expected that this will lead to an increasing number of people who need both health and care services. These two conditions mean that if there are no significant changes in the state of health, major technological innovations or that a much larger proportion than today work in the health sector, there will be a major shortage of health personnel. Statistics Norway describes in all its projection alternatives a growing shortage of health personnel in general and within the group of nurses in particular, a large shortage. Inland is one of the counties in the country that currently has the highest proportion of elderly people over 67 and an expected population growth and a demographic composition that will make the challenges associated with a shortage of health personnel significant. At the same time, Innlandet Hospital Trust is in the final phase of a long process on the road to deciding the future hospital structure in Innlandet, where the topic of recruitment is central. The survey that has been carried out is a quantitative cross-sectional study, where a survey has been used as a measurement instrument. The survey was designed on the basis of two international surveys, the turnover intention scale (TIS-6), and the QPSNordic questionnaire, as well as adapted questions prepared in collaboration with Sykehuset Innlandet HF. The committee has been all full-time and part-time employed nurses and specialist nurses at Innlandet Hospital Trust. The sample consisted of 2,571 respondents. Of the total sample, 494 responded, which gives a response rate of 19.21%. There was a higher proportion of specialist nurses than nurses who answered the survey and there was also a higher proportion of full-time employees versus part-time employees who answered. In the thesis, we have chosen to see if there are differences between geographical locations, age groups, nurses and specialist nurses, as well as between those who work full-time and part-time. The findings show that there are differences both between geographical locations and age groups. For the background variable age groups, it has been found that they consistently feel that they are less satisfied with management and the reputation claims. The differences are distributed less systematically for the geographical locations. Between nurses and specialist nurses and full-time and part-time, there are small and not significant differences. Based on empirical evidence and the theoretical framework in the thesis, we consider that there are conditions that Sykehuset Innlandet HF can influence when it comes to retaining nurses and specialist nurses.