Endringsvillighet i regnskapsbransjen

Abstract

Regnskapsbransjen er under stadig utvikling, og det er store endringer som skjer med regnskapsførerens rolle. Tidligere hadde regnskapsførerne “kjedelige” og repetitive oppgaver, men nå går de mer over til å ha en rolle som krever større vurderingsevne. Endringen i rollen har bakgrunn i endrede regnskapssystemer, og spesielt fremgangen på det tekniske feltet. Det er blant annet kunstig intelligens som implementeres og benyttes i regnskapssystemene, som gjør at de ansattes repetitive oppgaver forsvinner. Med bakgrunn i denne endringsprosessen vil oppgaven belyse hvordan endringene påvirker endringsvilligheten til de ansatte i regnskapsbransjen. Oppgaven søker å fange opp hvilke faktorer som påvirker ansattes endringsvillighet ved implementering av kunstig intelligens. Med bakgrunn i dette har vi formulert følgende problemstilling: «Hvilke faktorer ved implementering av kunstig intelligens kan bidra til økt endringsvillighet hos ansatte i regnskapsbransjen?»

Med utgangspunkt i Kotter sin endringsmodell (1996) og annen relevant teori knyttet til vellykket endring, har vi utarbeidet fem hypoteser som tester de ulike variablene. For å begrense oppgaven har vi valgt ut noen få faktorer som kan påvirke ansattes endringsvillighet. Dataene er samlet inn gjennom en digital spørreundersøkelse til 200 regnskapskontor i Norge. Dataene er videre analysert ved bruk av faktor- og regresjonsanalyse.

Resultatene fra undersøkelsen vår og tidligere forskning indikerer at ansatte som opplever et behov for endring, har en forpliktelse til virksomheten, eller er involvert i endringsprosessen, har høyere endringsvillighet. Våre resultater samsvarer med tidligere forskning om at ansatte får en høyere endringsvillighet dersom de mener at det haster å gjennomføre endringen, eller om det er viktig for dem personlig. Vi har også funn som er motstridende mot forskningen, hvor resultatene presenterer at ansattes endringsvillighet reduseres dersom de ser behovet for implementering av kunstig intelligens på arbeidsplassen. Et annet overraskende funn som går imot tidligere forskning, er at kommunikasjon har en negativ effekt på endringsvillighet. Dette kan i stor grad påvirkes av kommunikasjonspraksisen og hvordan det blir oppfattet av mottaker. Det har likevel en positiv påvirkning på endringsvilligheten dersom det er en kjent kollega som er pådriver for endringen, men dersom en leder er pådriver, viser studien at det er en negativ sammenheng.

The accounting industry is constantly under development with major changes affecting the accountant’s role. In the past, accountants had "boring" and repetitive tasks, but now they role requires more individual dicernment. The change in role has a background in changed accounting systems, and especially progress in the technology. Among other things, artificial intelligence is implemented and used in the accounting systems, which means that the employees' repetitive tasks disappear. Seen in context of this change process, the thesis aims to shed light on how the changes affect the employees willingness to change when implementing artificial intelligence. The assignment seeks to capture which factors influence employees' willingness to change when implementing artificial intelligence. Thus, the research question is: "Which factors in the implementation of artificial intelligence can contribute to an increased willingness to change among employees in the accounting industry?"

Based on Kotter's model of change (1996) and other relevant theories related to successful change, we have drawn five hypotheses that test the various variables. This is an area of research beyond the scope of what this thesis can answer. Thus, we have limited it to a few factors that potentially can have an influence. The data has been collected through a digital survey of 200 accounting offices in Norway. The data is further analyzed using factor and regression analysis.

The results of our survey which is supported by previous research, indicate that employees who experience a need for change, have a commitment to the business, or are involved in the change process, have a higher willingness to change. Our results are consistent with previous research showing that employees have a higher willingness to change if they believe that it is urgent to implement the change, or if it is important to them personally. We also have findings that contradict the research, where the results show that employees' willingness to change is reduced if they see the need for implementation of artificial intelligence in the workplace. Another surprising finding that contradicts previous research is that communication has a negative effect on willingness to change. This can be greatly influenced by the communication practice and how it is perceived by the recipient. It still has a positive impact on the willingness to change if it is a well-known colleague who is the driving force behind the change, but if a manager is the driving force, the study shows that it will have a negative impact.