Omorganisering av Forsvarets HR-virksomhet – i lys av fagmiljø, personell og kostnader –

Abstract

Temaet for denne masteroppgave er omorganisering av Forsvarets HR-virksomhet, hvor Vernepliktsverket (VPV) og Forsvarets Personell Tjenester (FPT) samorganiseres til Forsvarets Personell og Verneplikts Senter (FPVS), selve samlokaliseringen er ennå ikke gjennomført. Vi har sett på effekter mot fagmiljø, ivaretakelse av ansattes rettigheter og plikter, samt kostnader forbundet med en fysisk samlokalisering. Forsvaret har i en lengre tidsperiode vært inne i en kontinuerlig omorganisering, slik at vårt forskningsområde er en del av den store helheten. Vårt mål er å se på rammer og vurderingskriterier som bør ligge til grunn i en samlokalisering av to relativt like avdelinger i Forsvaret. For å nå målet drøfter vi rundt statlige retningslinjer, anbefalingsdokument1 fra Forsvaret og intervju av berørte ansatte ved omstillingsavdelingene. Masteroppgaven er et casestudium. Vi ser at omorganiseringen påvirker fagmiljøet i negativ grad. Dette skyldes blant annet at organisasjonen fortsatt er splittet, samt at ny programvare Felles Integrert Forvaltningssystem, Prosjekt Human Resource Management (FIF PHRM) er forsinket. Personell som skal gjennomføre daglige rutiner må bruke gammelt verktøy, samt at medarbeidere reiser mer, er mindre tilgjengelig og jobber i FIF PHRM. I tillegg er ikke ny organisasjon fullt ut bemannet, slik at det i realiteten er færre mennesker som gjennomfører de samme oppgavene. Ansattes rettigheter og plikter har i mindre grad vært ivaretatt. Arbeidsgruppen som skulle synliggjøre dette har ikke brukt tidligere erfaringer fra Forsvaret i sine redegjørelser, og gjennomfører mange antagelser uten noen reell forankring i gjeldende retningslinjer. Kost- nytte betraktning til arbeidsgruppen virker i første omgang å være omfattende, men springende. Ved nærmere stipulering og analyse viser den seg ikke å følge de retningslinjer som er lagt, den gir et mangelfullt bilde og gir ikke beslutningstaker det beste grunnlaget for å fatte en avgjørelse. En gjennomgang av håndbøker, retningslinjer og litteratur - påpeker at en god plan vil vurdere alle mulige hensyn ved en omstilling, for å synliggjøre alle samfunnsøkonomiske aspekter. Masteroppgaven avdekker hvor viktig det er å følge de erfaringer som ligger både i organisasjonen og i gjeldende håndbøker, for å skape et så sannferdig bilde som mulig vedrørende fremtidige kostnader og gevinster. Omstillingsarbeid av ulik art krever ulikt grunnarbeid for å synliggjøre de implikasjoner som ligger til grunn. I dette tilfellet er det rundt 291 ansatte som enten blir direkte eller indirekte berørt av omstillingen. Av respekt for de ansatte som opplever at deres arbeidsplass blir fysisk flyttet, må arbeidsgiver saklig argumentere for beste løsning, for dem og Forsvaret.

Sammendrag engelsk (abstract): The subject of this thesis is the reorganization of the Armed Forces HR-departments, where the National Service Office and the Defense Personnel Services are co-organized to the Armed Forces Personnel and conscription center, the co-location is not yet completed. We consider the effects towards the profession, the safeguarding of employees' rights and obligations, as well as costs associated with a physical collocation. For a long time the military has been experiencing a "continuous" reorganization and our research area is just a part of this. Our goal is to evaluate the framework for which assessments should be considered during a collocation of two relatively equal branches in the military. We discuss government policies, recommendation document from defense and we have interviewed affected employees at restructuring department to achieve this. The thesis is a case study. We see that the academic community will be affected in a non-positive matter due to the reorganization. This is partly because the organization is still divided, and that the new software “Joint Integrated management system - Project Human Resource Management” is delayed. During daily routines personnel still use old programs, and the employees travel more, are less available and some are working with the FIF PHRM. In addition the organization is not fully staffed, so in reality there are fewer people who carry out the same daily tasks. Employee rights and obligations have to a lesser extent been addressed. The working group FPVS could have considered this, but they have not used earlier experiences from the Armed Forces in their reports. They tend to conduct some assumptions without any real basic in current guidelines. Initially the cost-benefit considerations of the Working Group FPVS seem to be comprehensive, but they are shifting. Upon further stipulation and analysis the cost-benefit do not follow the guidelines laid, it provides an incomplete picture and do not support the decision-maker the way it ought to. A review of manuals, guidelines and literature - points out that a good plan will consider all possible consideration of a change, to bring forward all socio-economic aspects. The thesis reveals how important it is to follow the experiences that lie both within the organization and current books, to create such a truthful picture as possible of future costs and benefits. Different restructuring requires different preparation to highlight underlying implications. In this case, there are about 291 employees who are either directly or indirectly affected by the restructuring. Out of respect for those employees who will be physically moved due to work, the employer must objectively argue for the best solution for them and the military.