dc.contributor.author | Pita, Edin | |
dc.date.accessioned | 2014-06-25T13:08:33Z | |
dc.date.available | 2014-06-25T13:08:33Z | |
dc.date.issued | 2014 | |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11250/196801 | |
dc.description | Erfaringsbaser master 90 poeng | nb_NO |
dc.description.abstract | Temaet for denne studien er medarbeidersamtalen. I oppgaven har jeg hatt som mål å finne
ut om ledere og medarbeidere opplever medarbeidersamtalen som et nyttig ledelsesverktøy.
Et annet viktig element som har blitt høyaktuell den siste tiden er evalueringen av mål og
verdier. I dagligtalen omtales denne som karaktersetting, men defineres i bedriften som
evaluering på prestasjoner av arbeidsmål og bedrifts verdier. Dette har blitt en del av
medarbeidersamtalen og med tanke på at slik evaluering har hatt stor fokus i mediene var det
naturlig å vie plass til dette. Problemstillingen for oppgaven er ’’Medarbeidersamtalen, et
nytting ledelsesverktøy?’’
For å finne svar på problemstillingen, har jeg brukt kvalitativ forskningsmetode, nærmere
bestemt kvalitative intervjuer. Oppgaven er delt inn i fem deler utenom innledningen. Disse
er teori, metode, datapresentasjon, dataanalyse, og en konklusjon. Teorien tar for seg
medarbeidersamtalen og andre elementer som har blitt en del av denne, slik som karriere- og
kompetanseutvikling samt karaktersetting. I metodedelen beskrives kvalitativ metode og
intervju samt fremgangsmåten for innsamling av data til analyse. Etter metode kommer
datapresentasjon. Dette er fremleggingen av informasjonen jeg har samlet inn fra
informantene gjennom intervju. Informasjonen brukes i analysen der data og teori settes opp
mot hverandre og analyseres. I konklusjonen presenteres funnene, tankene rundt og videre
undersøkelser.
Studien konkluderer med at ledere og ansatte i stor grad ønsker å videreføre
medarbeidersamtalen i sin nåværende form. Undersøkelsen viser at verktøyet bidrar til
bevisstgjøring av arbeidsoppgaver, kompetanse- og karriereutvikling og mål som defineres i
tilknytning til disse. Mye tyder på at mål har stor fokus og jeg har dermed kommet frem til at
man praktiserer det jeg har valgt å kalle en målorientert medarbeidersamtale. Funn viser at
informanter synes det er vanskelig å komme opp med gode mål og følge opp når nye mål
dukker opp. Mye kan tyde på at det er målsetting som fører til at en opplever
medarbeidersamtale som mas akkurat på grunn av for stor fokus på målsetting.
Videre funn viser at relasjonsbygging var en viktig del av samtalen og at det bidrar til å øke
motivasjonen ved at det er en arena der man kan ha åpen dialog. Selv med mange oppslag i
avisene ser ikke karakterene til å skape mye bekymring på arbeidsplassen. Ved å sette karakterer på sin egen innsats tvinges de ansatte til å tenke hvor god jobb de har gjort og de
blir mer mottakelig for karakteren lederen setter på deres innsats. Alle var enig i at dette
bidro til at karaktersystemet fungerte og mente det ikke hadde fungert like godt dersom det
bare var leder som satt karakter på ens innsats. Det som dermed skapte litt forvirring var
karakterskalaen som er brukt og i hvilken grad karakterer var linket til lønn. | nb_NO |
dc.description.abstract | Sammendrag engelsk (abstract): The theme of this study is performance appraisal as a management tool. In the thesis I aimed
to find out if managers and employees experienced performance appraisal as a useful tool.
Another important element that has become highly topical in recent months is the evaluation
of the goals. In everyday language this is referred to as grading, but defined as the evaluation
of the performance of work objectives and corporate values. This has become part of the
performance appraisal and considering that such evaluation has received a lot of focus in the
media it was natural to devote space to it in this thesis.
In this thesis I have used qualitative research methods, namely qualitative interviews. The
work is divided into five parts, in addition to introduction. This is the theory, methodology,
data presentation, data analysis, and a conclusion chapter. The theory deals with
performance appraisals and other items that have been a part of it, such as career and skills
development and grades. The method chapter describes the qualitative method, interview
and procedures for the collection of data for analysis. After method comes data presentation.
This is the disclosure of the information I have collected from informants through
interviews, which in turn is used in the data analysis where data and theory is put against
each other and analyzed. In the conclusion chapter findings and recommendations for further
investigation are presented.
The study concludes that managers and employees largely want to continue the performance
appraisal in its current form. The survey shows that the tool helps to raise awareness of
duties, skills- and career development and objectives defined in relation to these. The
indications are that objective setting has a high priority, and I have therefore concluded that
one is practicing what I have chosen to call an objective oriented performance appraisal.
Findings show that informants find it difficult to come up with great objectives and are doing
a poor job to follow up when new objectives are emerging. It is assumed that the objective
setting is one of the reasons behind why many experience performance appraisal as such
hustle.
Further findings show that relationship building was an important part of the conversation
and that it helps to increase motivation since it is a venue where participants can have open
dialogue.
86
Even with many articles in the newspapers regarding grades in workplace it does not seem
that this has had a negative effect on the workers. By setting grades on their own efforts
employees are forced to think about how well they performed and become more receptive
for grades sat by their manager. Everybody agreed that having such system contributed to its
survival and would not be a success if only the leader gave a grade on one's efforts. Grading
scale created some confusion between the employees and to which extent the grades were
linked to wages. | |
dc.language.iso | nob | nb_NO |
dc.rights | Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Norway | * |
dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/no/ | * |
dc.subject | ledelse | nb_NO |
dc.subject | kompetanseutvikling | nb_NO |
dc.subject | medarbeidersamtaler | nb_NO |
dc.subject | personalforvaltning | nb_NO |
dc.title | Medarbeidersamtalen, et nyttig ledelsesverktøy? | nb_NO |
dc.title.alternative | Performance appraisal - a useful management tool? | nb_NO |
dc.type | Master thesis | nb_NO |
dc.source.pagenumber | 88 | nb_NO |