Medarbeiderundersøkelser - pliktløp, nyttig lederverktøy eller rasjonalisert myte? Et casestudie av medarbeiderundersøkelsen i Oslo kommune

Abstract

Tema for denne avhandlingen er å utforske om medarbeiderundersøkelser som kartleggingsverktøy er et pliktløp, eller et nyttig verktøy for ledere. Det er tatt utgangspunkt i gjennomføringen av en slik undersøkelse i Oslo kommune. Det er undersøkt om kartleggingsmetoden bare er en pålagt plikt, om den gir en reell verdi og i hvilken grad resultatene kan brukes konstruktivt i utviklingen av arbeidsmiljøet. Avhandlingen er en induktiv studie, med en fenomenologisk tilnærming, og bygger på kvalitative intervjuer av ni ledere på ulikt nivå fra ulike virksomheter i Oslo kommune. Analysen har blant annet avdekket at instrumentelle betingelser kan bidra til å skape eierskap og forankring i organisasjonen, som videre skaper forpliktelser og engasjement for lederne til å arbeide med kartleggingsverktøyet. Medarbeiderundersøkelsen bidrar til å sette arbeidsmiljøet på dagsorden i virksomhetene, men lederne bestemmer i stor grad hvilke deler av resultatet som får oppmerksomhet. Det er i hovedsak resultater som kan brukes til å iverksette gruppeprosesser som står i fokus hos lederne. Kartleggingsverktøyet egner seg, i følge lederne, ikke til individuell oppfølging av enkeltansatte. Medarbeiderundersøkelsen gir lederne et inntrykk av arbeidsmiljøsituasjonen i virksomheten, og resultatet oppfattes som et "speilbilde" på hvor godt de fungerer som ledere. De føler også sterkt eierskap til resultatene, og dette skaper forpliktelse for oppfølgingsarbeidet. Avhandlingen viser at medarbeiderundersøkelsen ikke nødvendigvis er et pliktløp der praksisfeltet forblir uberørt. Medarbeiderundersøkelsen framstår i større grad som et nyttig verktøy for ledere til å iverksette konkrete forbedringstiltak. Det bærer likevel mer preg av å være et utpreget lederverktøy da det bidrar med nyttig informasjon som er av større interesse for lederne enn de ansatte. Dette gjenspeiler seg også ved at lederne i stor grad beslutter hvilke deler av resultatet som får oppmerksomhet.

The theme of this thesis is to explore whether employee-surveys, as mapping methods, is to be considered as tours of duty, or as useful tools for the management. The thesis' starting point is the implementation of such an employee-survey in the municipality of Oslo. It is examined whether the mapping method is only to be regarded as an imposed duty, or whether it provides a real value, and the extent to which the results can be used constructively in the development of the working environment. The thesis is an inductive study with a phenomenological approach, based on qualitative interviews with nine leaders at different levels in various municipal enterprises. The analysis has revealed that instrumental conditions can help establishing ownership and grounding within the organization, which creates obligations and engagement for leaders to work with mapping methods. The employee-survey contributes to put the work environment on the agenda, but the leaders determine to a large extent which parts of the results that gets attention. It is mainly the parts of the results that can be used to implement group-processes, that are in focus among the leaders. According to the leaders, the mapping method is not suitable for following up individual employees. The employee-survey gives leaders an idea of the work environment situation, and the result is perceived as a "reflection" on how well they function as leaders. They also feel a strong ownership towards the results, and this creates commitment for follow-up work. The thesis shows that the employee-survey is not necessarily regarded as a tour of duty where the practice field remains untouched. The employee survey emerges more as a useful tool for leaders to implement specific improvement measures. Still, it carries more signs of being a distinct management-tool, as it provides useful information that is of greater interest to the leaders than to the employees. This is also reflected by the fact that the leaders, to a large extent, decide which parts of the employee-survey results gets the attention.