Vis enkel innførsel

dc.contributor.authorBuraas, Jannicke Weddegjerde
dc.date.accessioned2019-10-25T11:22:30Z
dc.date.available2019-10-25T11:22:30Z
dc.date.issued2018
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11250/2624443
dc.description.abstractHensikten med denne studien var å øke forståelsen av påvirkningskrefter til -og konsekvenser av ansattes psykologiske kapital. Dagens samfunn er dynamisk og innovativt med et økende fokus på fornyelser, forbedringer og endringer, og for bedrifters overlevelse og vekst, har den humane kapitalen blitt stadig viktigere. Denne oppgaven har tatt for seg fire forskjellige organisasjonskulturer (klan, ad-hoc-krati, hierarki og marked) og psykologisk empowerment som mulige påvirkningskrefter til ansattes psykologiske kapital, og endringsforpliktelse (henholdsvis affektiv, normativ og kontinuitetsforpliktelse) og innovativ atferd som mulige konsekvenser av ansatts psykologiske kapital. Studien ble gjennomført ved bruk av kvantitativ metode, hvor et spørreskjema ble sendt ut til alle fag -og administrasjonsansatte ved Høgskolen i Innlandet, og resultatene er basert på de 250 ansatte som svarte på dette. Resultatene fra undersøkelsen viser at psykologisk kapital har positive og statistisk signifikante sammenhenger med både innovativ atferd og affektiv endringsforpliktelse, og at psykologisk kapital har negative og statistisk signifikante sammenhenger med kontinuitetsforpliktelse til endring. Videre viser analysene at ansattes oppfattelse av psykologisk empowerment har positive og statistisk signifikante sammenhenger med psykologiske kapital. Resultatene viser en (negativ) ikke-statistisk signifikant sammenheng mellom psykologisk kapital og normativ endringsforpliktelse og en (positiv) ikke-statistisk signifikant sammenheng mellom alle de fire organisasjonskulturene, klan, ad-hoc-krati, hierarki og marked, og psykologisk kapital. Disse funnene bidrar til å utvide forståelsen av både hva som påvirker ansattes psykologiske kapital (psykologisk empowerment), og hva ansattes psykologiske kapital kan føre til (økt innovativ atferd, sterkere affektiv endringsforpliktelse og lavere kontinuitetsforpliktelse til endring). Denne studien bidrar til å belyse viktigheten av ansattes psykologiske kapital for bedrifter generelt, og for organisasjoner i endring spesielt. Studien viser viktigheten av å investere i, og utvikle ansattes psykologiske kapital for å sikre ansattes forpliktelse og vilje til å jobbe for å få til en effektiv implementering av endring, og for å tørre å finne nye og bedre måter å utføre arbeidsoppgaver på. I tillegg belyses viktigheten av ansattes oppfattelse av psykologisk empowerment, og hvordan dette kan være med på å styrke ansattes psykologiske kapital.nb_NO
dc.language.isonobnb_NO
dc.publisherHøgskolen i Innlandetnb_NO
dc.titleAnsattes Psykologiske Kapitalnb_NO
dc.typeMaster thesisnb_NO
dc.source.pagenumber79nb_NO


Tilhørende fil(er)

Thumbnail

Denne innførselen finnes i følgende samling(er)

Vis enkel innførsel