En studie om ansattes medvirkning i kommunesammenslåingsprosessen mellom Oppegård og Ski kommuner

Abstract

Denne oppgaven handler om å undersøke hvorvidt informasjon og medvirkningsprosesser har ført til at ansatte i Oppegård og Ski kommuner har opplevd reell medvirkning i prosessen mot kommunesammenslåingen i år 2020. Uansett om man tror at kommunesammenslåinger er et godt svar på vår tids endringer/utfordringer, er de blitt en politisk realitet som krever omstilling på alle nivåer i kommunene det gjelder. I tillegg ville jeg derfor også undersøke i hvilken grad ansatte er positive til endringsprosessen som sådan. Som et teoretisk utgangspunkt har jeg valgt teorier og litteratur som omhandler endring og medvirkning. Under tema endring er endringsledelse og ulike faser og strategier tematisert. Videre behandler jeg ulike dimensjoner rundt tema medvirkning, og medvirkning slik det er forankret i norsk lov. Datainnsamlingen har vært både av kvantitativ og kvalitativ karakter. Det ble sendt ut en spørreundersøkelse til et utvalg av ansatte i de to kommunene. I tillegg har jeg hatt intervjuer med prosjektleder og to av de hovedtillitsvalgte. Hovedfunnet i min undersøkelse viser at det er store variasjoner mellom ikke-tillitsvalgte og tillitsvalgte. Konklusjonen er ulik for de to gruppene. Ansatte som ikke er tillitsvalgte, opplever ikke reell medbestemmelse i sammenslåingsprosessen. De opplever medvirkningen som et pliktløp fra ledelsen. Tillitsvalgte opplever i større grad reell medbestemmelse, og at medvirkningen for deres del er mer som en organisk prosess. Til spørsmålet om ansatte er positive til endringsprosessen som sådan, mener jeg at undersøkelsen viser at de til dels er positive. Studiens primære svakhet er den lave svarprosenten på spørreundersøkelsen. Det gjør det vanskelig å kunne generalisere resultatet til å gjelde større grupper. Men det gir allikevel en viktig indikasjon om hvordan ansatte opplever medvirkningsprosessene. Ettersom det er noe tid igjen før sammenslåingen er etablert i år 2020, er det er mulig å endre strategi for å kunne involvere flere ansatte i prosessen.

Engelsk sammendrag (abstract) This thesis aims to investigate if information and involvement processes have given employees in Oppegård and Ski municipalities a perception of real involvement in the process of merging the municipalities in 2020. Whether merging of municipalities is a good solution to our current social challenges or not, it has become a political reality which demands change in all levels of the municipalities that are affected. In that regard, I also aim to investigate to what degree employees are positive or not the change process. I have chosen theories and literature about change and involvement processes as a theoretical foundation. This includes change management with different phases and strategies. I also include several topics of involvement, which includes how involvement is treated in the Norwegian law. The gathering of data has been both quantitative and qualitative. I sent out a questionnaire to a selection of employees in both municipalities. I have in addition interviewed a project manager and two main representatives. The main finding in my thesis shows that there are large differences between non-representatives and representatives. The conclusion is different for the two groups. Employees that are non-representatives don´t experience any real involvement in the merger process. They perceive the involvement process as a tour of duty from the management. Representatives experience involvement to a larger degree, and that the involvement is an organic process. About the question of whether employees are positive to the change process or not, I find that the employees are partly positive. The main weakness of the study is the low feedback rate of the questionnaire. The low feedback rate makes it difficult to generalize the result to larger groups. It does, however, give an important indication of the employees´ perception of the involvement processes. As there are still some time before the merger is finished in 2020, it is room to change strategy to involve a more employees in the process.