| dc.description.abstract | Mange populærartikler skriver at tillitt er ferskvare. Hvordan vil det gå med tillit når leder og medarbeider kun har digital kontakt under covid-19? Tillitbasert ledelse forutsetter at det er tett relasjon mellom leder og medarbeider. Hvordan opprettholde denne relasjonen digitalt? Det var utgangspunktet for min studie: Hvordan påvirkes robust tillit i en ekstrem situasjon med avstandsledelse, usikkerhet og kun bruk av digital kommunikasjon? Pandemisituasjonen har gjort at det var en unik mulighet til å forske på dette. Vi har aldri tidligere opplevd lignende ekstreme betingelser med avstandsledelse, som stiller helt nye krav til ledere og medarbeidere.
Jeg ville se funnene mine om tillit i sammenheng med tillitbasert styring og ledelse i Oslo kommune. Er det noe å lære av erfaringer med det å lede hele medarbeidergruppen på avstand over så lang tid? For å undersøke dette har jeg spesielt vært opptatt av om ledere brukte kommunikasjon på en måte som førte til at medarbeidernes opplevelse av sosial nærhet ikke ble endret i vesentlig grad. Jeg sammenlignet leder- og medarbeiderperspektivet, for å se om intensjon med tillitbasert styring og ledelse viste seg i praksis. Gjenspeilet medarbeidernes oppfattelse av leders måte å lede, det lederne uttrykte at de ville oppnå med lederskapet sitt?
Hovedfunnet var at tillit har blitt opprettholdt gjennom avstandsledelse, men at det er ulikheter når det gjelder graderingen av tillit som er interessant. Det som er nytt med min forskning er at det underveis har vært så godt som ingen form for kommunikasjon ansikt til ansikt mellom leder og medarbeider. Funnene mine er i tråd med tidligere forskning som bekrefter at kommunikasjonen endrer seg når den flyttes til digitale kanaler.
Det vi kan lære om avstandsledelse av oppgaven min er at det krever mer av ledere av bevisst individuell oppfølging av medarbeiderne på hjemmekontor for at de skal føle seg ivaretatt. Ledere som har evnet å se at dette var en unik situasjon som krevde nye måter å kommunisere på og som har lyttet til medarbeidernes behov, er de som har opprettholdt tillitsforholdet best. Tilbakemeldinger, kunnskapsdeling og oppfølgingssamtaler er mer krevende digitalt. Det som gir god effekt er korte, hyppige individuelle samtaler med fokus på relasjoner. Tillit fortsetter å være viktig i forholdet mellom leder og medarbeider i tiden framover og anbefalt ledelsesform kan etter mine funn omdøpes til tillitbasert situasjonsbestemt avstandsledelse. | en_US |
