Opplevelse av motivasjon i den nye normalen: En casestudie fra Skatteetatens førstelinje

Abstract

Hjemmekontor i norsk arbeidslivssammenheng er ikke noe nytt. Muligheten for å jobbe borte fra arbeidsplassen har historisk sett vært forbeholdt en liten andel av arbeidsstyrken. Den massive bruken av hjemmekontor som tvang seg frem under pandemien har medført at en mye større andel av norske arbeidstakere, i ulik utstrakt grad, nå benytter seg av det som i mange sammenhenger er blitt kalt den nye normalen. Den nye normalen er så ny at den ikke har noen bestemt form, og mange bedrifter er fortsatt i en fase der det prøves ut og skal evalueres.

Denne kvalitative casestudien omhandler hvordan førstelinjeansatte i Skatteetaten opplever sin egen motivasjon i den nye normalen samt om det er noen forskjell i opplevelse av motivasjon mellom de stedlige og hybride ansatte.

Forskningens empiriske grunnlag er dannet gjennom intervju med 12 medarbeidere i etatens førstelinje. Som teoretisk rammeverk for analyse av våre funn valgte vi å benytte selvbestemmelsesteorien til Deci & Ryan (1985). Vi har tatt utgangspunkt i teoriens forståelse av ytre motivasjon, samt i hvilken grad de tre basale psykologiske behov tilfredsstilles eller utfordres. Forskningen ble utført med en abduktiv tilnærming slik at selvbestemmelsesteorien også ble benyttet som utgangspunkt for forskningens intervjuguide. Med disse rammene ønsket vi belyse følgende problemstilling:

Hvordan opplever de ansatte i Skatteetatens 1. linje egen motivasjon etter innføring av den nye normalen, og er det noen forskjeller i opplevelsen av egen motivasjon for stedlige og hybride ansatte?

Vi valgte i vår forskning å vektlegge opplevd ytre motivasjon, da vårt datamateriell ikke viste mange sammenhenger mellom informantenes opplevelse av motivasjon og det som SDT definerer som indre motivasjon. De ansatte kunne vise til mye opplevd autonom motivasjon. Dette omtales i SDT-rammeverket som motivasjon hvor de ansatte anser oppgaver som interessante, viktige eller gjenspeiler egne verdier. Det var også noen oppgaver de ansatte utførte med bakgrunn i belønning, straff, stolthet eller skyldfølelse, noe som SDT omtaler som kontrollert motivasjon. SDT postulerer at tilfredstillelse av de basale psykologiske behovene er avgjørende for oppnåelse av autonom motivasjon. Vi inkluderte derfor disse behovene i vår forskning og fant følgende:

Autonomi opplevdes som styrket for alle ansatte når det gjaldt friheten til å kunne bestemme hvor arbeidsoppgavene ble utført. De hybride opplevde i stor grad at den nye normalen bidro til at private forpliktelser bedre lot seg forene med arbeidshverdagen. Når det gjaldt opplevelsen av autonomi knyttet opp imot arbeidsoppgavene og arbeidshverdagen fant vi at dette ikke var påvirket av hvorvidt man var stedlig eller hybrid, men heller var knyttet opp mot de ulike arbeidsoppgavene informantene utførte.

Hvorvidt man følte at man hadde nødvendig kompetanse for å utføre arbeidsoppgavene på en god måte, var også knyttet mot de ulike arbeidsoppgavene. De fleste av informantene opplevde imidlertid at den kompetansen ble utnyttet godt. Noe som tydelig kom frem i funnene våre var at den nye normalen har ført til færre uformelle arenaer for kompetansedeling, både for stedlige og hybride ansatte. De hybride opplevde i tillegg at de kunne gå glipp av uformell kompetansedeling ved å benytte hjemmekontor.

Når det gjaldt behovet for tilhørighet så viste våre funn at både kollegial- og organisatorisk tilhørighet opplevedes som god, men den nye normalen medførte at det visse dager i uken var få personer på kontoret. Nesten alle informantene uttrykte at dette påvirket det sosiale. Halvparten av de stedlige informantene følte allikevel at disse dagene ga økt arbeidsro, mens mange av de hybride følte et savn i forhold til det sosiale fellesskapet.

Vi fant få forskjeller i opplevd ytre motivasjon mellom stedlig og hybrid ansatte. Det var forskjeller knyttet til opplevelse av tilfredsstillelse eller provokasjon av de basale psykologiske behovene, men både stedlige og hybride så ut til å bli like påvirket av utformingen av den nye normalen. Færre mennesker på kontoret påvirket både stedlige og hybride, men det var forskjeller i opplevelsen av dette.

Nøkkelord: Nye normalen; hjemmekontor; motivasjon; stedlig; hybrid; selvbestemmelsesteorien

Working from home is nothing new in a Norwegian working life context. The possibility of working away from the workplace has historically been reserved for a small proportion of the workforce. The increased use of remote working that forced its way during the pandemic meant that a much larger proportion of Norwegian employees – to varying degrees – now make use of what in many contexts has been known as the new normal. The new normal is so recent that it has no specific criteria, and many companies are still in a phase where it is being tested and evaluated.

This qualitative case study investigates how frontline employees in the Tax Administration experience their own motivation in the new normal, as well as whether there is any difference in the perception of motivation between on-site and hybrid employees.

The empirical basis for the research was formed through interviews of 12 employees in the tax administrations frontline. As a theoretical framework for analyzing our findings, we chose to use the self-determination theory of Deci & Ryan (1985). Our work is based on the theory's understanding of extrinsic motivation, as well as the extent to which the three basic psychological needs are satisfied or challenged. The research was conducted with an abductive approach, so the self-determination theory was also used as a starting point for the research's interview guide. With this framework, we aimed to shed light on the following issue:

How do the employees in the Tax Administration's frontline experience their own motivation after the introduction of the new normal, and are there any differences in the perception of their own motivation for on-site and hybrid employees?

In our research, we have chosen to emphasize perceived extrinsic motivation, as our data material did not show many correlations between the informants' experience of motivation and what SDT defines as intrinsic motivation. The employees demonstrated a lot of perceived autonomous motivation. This is referred to in the SDT framework as motivation where employees consider tasks interesting, important or reflect their own values. Some tasks were carried out based on reward, punishment, pride or guilt, in which SDT refers to as controlled motivation. SDT postulates that satisfaction of the basic psychological needs is essential for the achievement of autonomous motivation. Therefore, we included these needs in our research and found the following:

Autonomy was perceived as strengthened for all employees when it came to the freedom to decide where work tasks were carried out. The hybrids largely felt that the new normal has helped private obligations to better reconciled with everyday work. Regarding the perception of autonomy linked to the work- tasks and day, we found that this is not affected by whether one is on-site or hybrid but is rather linked to the various work tasks performed by the informants.

Whether one possessed necessary competence to carry out job assignments in a good way was also linked to the various work tasks. However, most of the informants felt that their expertise was utilized well. We clearly saw from our findings that the new normal led to fewer informal arenas for competence sharing, both for on-site and hybrid employees. The hybrids also experienced missing out on informal competence sharing when they worked from home.

When it came to the need for belonging, our findings showed that both collegial- and organizational affiliation were perceived as good, but the new normal meant fewer people in the office certain days of the week. Almost all informants stated that this affected the social aspect. Half of the on-site informants nevertheless felt that these days contributed to a quiet working environment, while many of the hybrid informants felt a greater loss in relation to the social community.

We found few differences in perceived extrinsic motivation between on-site and hybrid employees. There were differences related to the experience of satisfaction or provocation of the basic psychological needs, but both on-site and hybrid seemed to be equally affected by the design of the new normal. The fact that there were fewer people present in the office affected both local and hybrid people, but there were differences in the experience of this.

Keywords: New normal; home office; motivation; local; hybrid; the theory of self-determination