Tilbakemeldinger i Hæren. En kvalitativ studie av lederes perspektiver og opplevelser.

Abstract

Vi ønsker med dette masterprosjektet å rette et blikk mot hvordan tilbakemeldingspraksisen i Hæren erfares og oppleves av ledere som gir og mottar tilbakemeldinger. Herunder hvordan tilbakemeldingspraksisen påvirker deres personlige og faglige utbytte, samt om opplevelsen samsvarer med Hærens målsettinger. På bakgrunn av dette, er studiens problemstilling følgende: Hvordan opplever ledere i Hæren, som både gir og mottar tilbakemeldinger, forholdet mellom tilbakemeldingspraksisen og sitt faglige og personlige utbytte av praksisen? Vi har gjennomført en kvalitativ studie hvor vi har benyttet semistrukturerte intervjuer som datainnsamlingsmetode. Vi har intervjuet åtte ledere i Hæren som alle har gjennomført formell utdanning internt i Forsvaret eller Hæren. Lederne sitter i stillinger hvor en del av deres arbeidsoppgaver er å gi tilbakemeldinger til underordnede, samt at de også mottar tilbakemeldinger fra overordnede. Vår vitenskapsteoretiske forankring er fenomenologisk-hermeneutisk, da vårt formål med studien er å få et blikk på informantenes opplevelse og erfaringer med tilbakemeldingspraksisen, og ønsker forståelse av tilbakemeldingspraksisen basert på informantenes egne perspektiver. Datamaterialet fra intervjuene er analysert med tematisk analyse. Som resultat av studien, opplever vi at Hæren har et veletablert system for tilbakemeldinger og opplæring i tilbakemeldinger i form av blant annet utdanning innen lederutvikling ved Hærens og Forsvarets skoleinstitusjoner. Hærens ledere opplever tilbakemeldinger som svært viktig for læring og utvikling, da de er med på å bidra til å bevisstgjøre deres styrker og svakheter. Videre er tilbakemeldinger også viktig for å oppfylle deres behov for blant annet tilhørighet og trygghet, det å føle seg kompetent og at en mestrer jobben, samt behovet for selvbestemmelse i egen arbeidshverdag. Tilbakemeldingspraksisen oppleves generelt sett som positivt i forhold til ledernes faglige og personlige utbytte. Imidlertid finner vi organisatoriske hindringer som har en negativ effekt på utbyttet av tilbakemeldingspraksisen. Vi ser at det i stor grad er opp til hver enkelt hvor mye tid og innsats de legger ned i for- og etterarbeid med tilbakemeldinger. Dette henger sammen med opplevelsen av mangel på tid og prioriteringer til arbeid med tilbakemeldinger. Det er liten kapasitet fra organisasjonens side til analyse og utvikling av handlingsplaner, noe som går ut over avdelingenes samlede utbytte og læring av tilbakemeldingene. Dette, sammen med hyppig utskifting av ledere, fører til lav organisatorisk hukommelse, hvor lærdommer fra tidligere erfaringer kan bli glemt og oversett, og samme feil og utfordringer kan oppstå på ny. Ledernes opplevelser av tilbakemeldingspraksisen er at den på mange måter samsvarer med Hærens målsettinger. Og at den enkelte har muligheter for å oppnå et godt faglig og personlig utbytte av praksisen, men på grunn av de organisatoriske hindringene, er det i stor grad opp til den enkelte å utnytte disse mulighetene.

This master thesis is investigating how the feedback practice in the Norwegian Army is experienced and perceived by leaders who both give and receive feedback. To what extent the feedback practice is affecting their personal and professional growth. Furthermore, whether the leader’s experiences are in line with army policy on the subject. The research question we have followed is: How do leaders in the Norwegian Army, who both give and receive feedback experience the feedback practice, and what effect does the feedback practice have on their personal and professional growth. We have conducted a qualitative study using semi-structured interviews as the data collection method. We interviewed eight leaders in the Army, all of whom have undergone formal education internally within the Army. These leaders hold positions where part of their duties involves providing feedback to subordinates, as well as being on the receiving end from their own leader. Our epistemological foundation is phenomenological-hermeneutic, as our purpose with the study is to gain insight into the informants' experiences with the feedback practice and to understand the feedback practice based on the informants' own perspectives. The data from the interviews has been analyzed using thematic analysis. Our findings reveal that the Army has a well-established system for feedback and training in feedback, including education in leadership development at Army and Defense educational institutions. Army leaders perceive feedback as important for learning and development, as it contributes to raising awareness of their strengths and weaknesses. Furthermore, feedback is also important for fulfilling their needs for belonging and security, feeling competent and mastering the job, as well as the need for autonomy in their work life. Overall, the feedback practice is perceived positively in terms of leaders' professional and personal development. However, we find organizational barriers that have a negative effect on the outcome of the feedback practice. We largely observe that, it is up to each individual how much time and effort they invest in pre- and post-feedback work. This is related to the perception of lack of time and prioritization for feedback work. There is limited capacity from the organization for analysis and development of action plans, which affects the overall outcome and learning of the feedback for the units. This, coupled with frequent turnover of leaders, leads to low organizational memory, where lessons from past experiences can be forgotten and overlooked, and the same mistakes and challenges may arise again. Leaders' experiences of the feedback practice are that it largely aligns with the Army's objectives. Everyone has opportunities to achieve good professional and personal development from the practice, but due to organizational barriers, it largely depends on the individual to exploit these opportunities.